如何跟上司谈加薪

发布时间:2015-05-26 来源: 怎么谈工资待遇

第一篇:如何跟上司谈加薪

销售人员如何快速的提升自己 该怎么和老板谈加薪? 分类

人力资源 | 标签

技能 市场价值 绩效评估 招聘 在和老板谈加薪之前,判断可行性是第一要务,随后是端正态度、 选择时机、拟定谈判策略、做好谈不成的准备、开始谈判。

假设你的业绩是职场主流里的中等偏上,随着工作时间的增加,理论上你的 经验、技能、人脉、影响力都在提高,更重要的是,你的生活会发生变化,用钱 的地方越来越多。很多人据此认为,公司应该给自己更高的工资,但以这个为锚 点去和老板谈加薪,势必遭到可耻的失败。

在和老板谈加薪之前, 判断可行性是第一要务, 随后是端正态度、 选择时机、 拟定谈判策略、做好谈不成的准备、开始谈判。

以百分制来衡量, 把你所在公司里绝大多数人的多年业绩表现平均值作为及 格线六十分,并以此为基准和同行业做个比较,你会发现:正常情况下职场和社 会一样,都是纺锤形,即干得还可以但也不能说多好、在及格线上下徘徊的从业 人员,是职场的主流。

我们必须认识到,绩效评估的模型无论多精妙,总是有主观评判的成份在里 面,因此分值高低并不能完全真实地反映一个人对公司贡献的大小和市场价值。

但不管你对最终打分是否完全满意,可能都想借机和老板谈谈工资的事儿,本文 即是一些初步建议,供大伙儿参考。 说实话,入职前谈工资的难度,要低于入职后谈加薪。招聘时公司往往对具 体职务的薪酬有明确预算, 同时也会参考市价和候选人期望价位,总之是有静态 基准的。

入职后尽管市价依然存在,公司也不能说对具体职务的薪酬就完全没有 了预算,但这些基准变成了移动靶,中枪难度提高。更何况,人的期望值不一样 了,对于那些业绩不错的人来说更是如此。

假设你的业绩是职场主流里的中等偏上,随着工作时间的增加,理论上你的 经验、技能、人脉、影响力都在提高,更重要的是,你的生活会发生变化,用钱 的地方越来越多。很多人据此认为,公司应该给自己更高的工资,这是完全正常 的。但以这个为锚点去和老板谈加薪,势必遭到可耻的失败。

何解?很简单,两点原因:1、你自认为技能提高了,和你老板认为你对公 司价值更大了,是两回事;2、你需要更多的钱,和你是否值得公司支付更多的 工资,也是两回事。

在和老板谈加薪之前, 判断可行性是第一要务, 随后是端正态度、 选择时机、 拟定谈判策略、做好谈不成的准备、开始谈判。

挨个说。

一、可行性分析 要事优先:你首先必须对自己之与公司的价值有个清醒的认识。

根据《职责描述》(Job Descriptions)和过去一年的表现,判断一下自己在 这个职位上的竞争力和不可替代性。

然后换个角度看, 假设你坐到你老板的位置, 怎么看你对公司的贡献,能否量化成硬指标 即无论从哪个角度看,争议都最小的指标。

还要结合公司的整体经营情况,所谓大河有水小河满、大河断流小河干,你 不可能脱离公司的实际情况,胡乱提要求。

可行性分析的目标在于确定和老板谈加薪是否现实, 以及确定要谈的话到底 该提多高的要求。

二、端正态度 要求(Ask),而不是哀求(Beg)。

记住:你是个专业人士,公司请你做事是因为你有专业知识和技能,可以帮 到公司。你和你老板的关系,应该是正常的上下级关系,大家都是职业人士,并 不存在谁把谁踩在脚下恣意蹂躏的情形。 要求是理智的,平和的;哀求是情绪化的,偏激的。一旦进入哀求模式,即 使这次准了,也意味着你和你老板的关系变异了,有猫腻是时间问题。

记住:诚恳、自信,能帮你;抱怨、要挟,能毁你。

至于跪求,在线下求加薪就算了,线上求种子我觉得完全是可以的。

三、选择时机 简单说来,有这么几个可选节点

1.年终总结做绩效评估,是谈加薪的常规时间点; 2.你给公司做了重大贡献(比如拿下重要客户巨大一笔生意)时, 是谈加薪的 非系统性时间点; 3.你老板因为什么事儿心情大好时,也是个非系统性时间点; 4.你已到了辞职综合症的爆发临界点,再不给加薪就打包走人,是个系统切 变的时间点。

根据《新闻联播》的逻辑,我建议你基于第一点、抓住第二点、瞄准第三点、 想着第四点,和老板谈。

次序千万不要搞错! 四、拟定谈判策略 和老板谈加薪,是个“Crucial Conversation”即严肃对话(或曰“有压力 的对话”)。说实话,职场里的多数人扯淡能力远强于严肃谈话能力 这个话题能单独写一篇,本文暂不赘述。

和老板进行事关加薪的严肃谈话,可参考以下几点

1.知道你老板的类型和沟通风格(可参考我此前写的老板类型图一文); 2.回顾一下可行性分析,顺便了解一下自己在市场上的行情; 3.确定期望的加薪幅度,涉及到其他福利的(补贴、培训等),一一列明; 4.能像面试时找个高手彩排一下的话更好。

关于谈判方法,我个人认为最好能够提出量化指标,数字最有说服力;辅以 定性描述,例如客户或同事的好评等。

我见过极客类员工从投资回报的角度(ROI)和老板谈加薪的,歌词大意是测 算公司在自己身上的投资,包括工资、奖金、福利、培训等,并和自己对公司的 贡献做比较,以支持自己“Underpaid”的观点。老板确实是被说服了,但落下 了心理阴影,觉得这孩子心机太重,过于计较,后来安排他去了内审部。

五、谈不成怎么办? 如前所述,你老板的工作有个重要部分就是控制费用,NBA 还有工资帽呢, 你们公司每个职位的薪酬都有上限,再正常不过了。要确保每个职位都有胜任的 人在做,又要确保公司投入产出比的话算,对员工的加薪要求早已有了预案,是 成熟公司的常见做法。因此谈不成并不奇怪。

谈不成有两种,一是老板同意给加薪,但没达到你期望的幅度,二是根本就 不同意加薪,一分钱也不给涨。

开弓没有回头箭,加薪这事儿一旦决定开口,是无法收回的。老板们早就习 惯了员工逆来顺受,遇到准备得当、态度坚决、论据充分、居然还有能力进行严 肃谈话的下属, 第一反应可能会很吃惊, 接下来自然就是不高兴, 甚至愤怒

“我 已经对你够好的了, 还不知足?!”因此你要避免在你老板毫无防备的情况下抛 出加薪这个话题,能事先吹吹风,也给人家点儿心理准备。

如果你手里已经有了另外一份工作要约,当然是最保险的。但多数情况下还 是要在现在这家公司干下去的, 因此如果老板同意给你加薪但幅度没有达到你的 期望, 不要气馁, 最重要的是你已经走出了这一步, 和老板有过这方面的沟通(如 果不是交锋的话),以后还能再谈。谈多了,就都熟悉了。

如果你老板压根就不同意,不要恋战,更不要哀求,摸清楚了底线,也是好 事儿一桩——开始找下一份工作吧。

六、开始谈判 前面说了时机,这里要说地点:首选当然是在正式的办公场合,你和你老板 一对一,在公司里谈,这样最正规;其次是和老板因公出差途中,最好是拿下大 单的返程;第三是公司以外的其他场合,但我一般不推荐这么做,除非你心意已 决谈不成就离职。

无论如何,别在酒桌上、K 房里谈,你老板即使当时从了,事后也可以矢口 否认,顺便认为你是在讹他——那可就全瞎了。

三种职场抱怨 Boss 最忌讳 发表由 Shendan 2 天之前 (2012-10-29) 分类

职场 | 标签

职场抱怨 马云 比例 传播 抱怨方式很重要。不分场合,不分轻重的抱怨,效果只会适得其 反。现代网络发达,以前有人匿名上论坛发帖抱怨,现在直接升级为在微博上挑 战,虽然还没有实行实名制,但对一个小团体来说,你加我,我加你,谁不认得 谁?别忘了庞大粉丝群里难免混杂着各色人等,也包括领导那双炯炯有神的双 目。在公众场合抱怨,非但解决不了问题,还会转移矛盾焦点,让领导只看到你 爱抱怨、斤斤计较的一面,印象分直接下滑。

“职场怨念”调查:八成多的人每天都在抱怨 三种职场抱怨 Boss 最忌讳 日前,某人才网站发布了一个职场抱怨状态特别调查报告,65.7%的职场人 士表示,自己一天抱怨次数在 1-5 次。13.8%的人每天抱怨 6-10 次,3.7%的人每 天抱怨 11-15 次,还有 4.8%的职场人表示,自己每天抱怨次数甚至高达 20 次以 上,只有 11.2%的人表示从不抱怨或没有意识到自己是否抱怨。

有网友感叹:“每天抱怨次数高 达 20 次以上??好恐怖的职场怨念啊!” 关于抱怨,马云有过经典语录:“人是退化最严重的动物。跟兽比,人很弱 肢,和狗比,人很闻盲,但人类‘进化’了抱怨。偶尔为之无大碍,但当抱怨成 习惯,就如喝海水,喝得越多,渴得越厉害。最后发现走在成功路上的都是些不 抱怨的‘傻子们’。世界不会记得你说了什么,但一定不会忘记你做了什么!” 1.74.7%的人抱怨是为了发泄内心苦闷 职场怨念有多重?不妨来看看这项调查报告。

日前,某人才网站发布了一个职场抱怨状态特别调查报告。在参与调查的 5000 余人中,65.7%的职场人士表示,自己一天抱怨次数在 1-5 次。13.8%的被 调查者每天抱怨 6-10 次, 3.7%的人每天抱怨 11-15 次, 还有 4.8%的职场人表示, 自己每天抱怨次数甚至高达 20 次以上,只有 11.2%的人表示从不抱怨或没有意 识到自己是否抱怨。

分性别来看, 有五成职场男性认为自己一天的抱怨次数为 1-5 次,而女性的 这一比例达到七成。而在每天抱怨 6-10 次的选项上,男性的比例反而超过女性 3.5 个百分点。

对于抱怨的原因,调查显示,抱怨与工作相关的内容达到了 80.5%的比例。

74.7%的人表示自己抱怨主要是为了发泄内心的苦闷,而希望通过聆听者来帮助 解决问题的占到了 36.2%。

此外,国内某权威机构在天津等城市对近万名 80 后职场人士进行了职业压 力调查,这些接受调查的职员都是 25-28 岁的职场新生代,90%以上的人表示承 受着一定程度的职业压力,六成以上感到职场压力过大。

2.三种职场抱怨最遭忌讳 杭州市第七人民医院精神科病区主任谭忠林博士说, 很多人认为不满情绪需 要发泄,因此每天都有多多少少的抱怨,事实上,职场抱怨没有太多正面意义, 特别是当这种抱怨以一种非建设性的方式呈现时,无论是对处理职场人际关系, 还是对解决职场问题,都起不到太大作用,反而会带来负面影响。

“当选择将抱怨作为对现实不满的一种发泄时,你会慢慢发现,这很容易 ‘上瘾’,很容易变成一种习惯,当习惯养成后,想再戒断,就变成了难事。抱 怨解决不了问题, 但不抱怨又控制不住那种发泄的冲动, 很容易陷入恶性循环。

” 谭博士说。

谭博士特别提到了三种职场最忌讳的抱怨,很容易使自己处于危险境地,需 要注意—— ★发微博抱怨,别忘了粉丝里有领导 案例:小 A 是个心直口快的东北小伙,工作后,小 A 明显感受到了南北文化 的差异,南方人含蓄内敛,工作上有什么问题或想法,从来不直接提,都是拐弯 抹角地先行打探一番,或是旁敲侧击地曲线救国,但小 A 向来有什么说什么。看 不惯的公司条例,他会直接抱怨,领导处事不得当,他也喜欢站出来说两句。前 不久,公司出了个新规定,小 A 直接把不满情绪发上了微博,没过两天,小 A 发现领导们看自 己的眼神都特别犀利,这才想起,微博粉丝里好像就有他们的身影。

专家点评:抱怨方式很重要。不分场合,不分轻重的抱怨,效果只会适得其 反。现代网络发达,以前有人匿名上论坛发帖抱怨,现在直接升级为在微博上挑 战,虽然还没有实行实名制,但对一个小团体来说,你加我,我加你,谁不认得 谁?别忘了庞大粉丝群里难免混杂着各色人等,也包括领导那双炯炯有神的双 目。在公众场合抱怨,非但解决不了问题,还会转移矛盾焦点,让领导只看到你 爱抱怨、斤斤计较的一面,印象分直接下滑。

★只有破坏性没有建设性的抱怨,少点 案例:小 B 是个娇气的女生,和职场显得有点格格不入。下雨天突然接到一 项外出任务,她会抱怨领导为什么不提前通知,好让她换掉新买的鞋子,免得弄 脏。周末临时有加班任务,她会满腹牢骚地在位子上给朋友打电话:“哎呦,烦 死了,突然说要加班,一点提前量都不给,我们的约会泡汤了。”和同事合作一 项任务, 她又会怨气沉重

“干嘛让我和这个人合作啊, 他向来没什么好点子的, 这次的任务看来要泡汤了。” 小 B 没发现,同事们已经对她敬而远之,领导也经常当她是空气。

专家点评

如果说建设性的抱怨还有一点营养的话,小 B 的这种抱怨除了破 坏性还是破坏性。对事件发展没有任何有益因素,只是一味传播负面情绪,并同 时将人际关系带入冰点。这样的职场抱怨,只会带着你迅速脱离主流圈子,不断 边缘化。

谁都不喜欢和一个怨气沉重的人一起工作生活,把自己裹在一堆烂情绪 里,慢慢发霉。

★共鸣性太大的抱怨,Boss 很讨厌 案例:小 C 的抱怨次数不算很多,但每次一开口,却都是重磅炸弹级别的, 令上司反感。在 Boss 眼里,小 C 的抱怨最带有煽动性、蛊惑性,引起整个团队 的强烈共鸣,造成情绪强势反弹,以至于不少改革都阻力重重。

最近,公司好不容易接到一笔大单,需要创意小组加班加点完成,其他人虽 然不满, 却都低着头不说话, 只有小 C 一拍桌子站了起来, 连珠炮式地提问

“每 天加班大家吃得消吗?领导为什么不考虑下属的感受?真的要求我们加班, 加班 费算吗?怎么算?晚上打车回家的费用给报销吗?总不能让同事们自己倒贴 吧?”??Boss 脸上堆笑,内心已经怒火重重,只想找机会给小 C 穿一双不是 那么合脚的小鞋。

专家点评:共鸣性太大的抱怨,尤其是当着众人的面直接提出来,其实在职 场中很遭领导忌讳。

现代职场讲求团队合作, 公然挑衅领导, 破坏团队精神, 打压群众士气的人, 无疑会成为领导的眼中钉。涉及团队利益的抱怨,一定要慎重,如果一定要一吐 为快,换个私密的场合,以委婉的方式提出来,可能效果会不一样。

3.马云:别把抱怨当习惯 “人是退化最严重的动物。跟兽比,人很弱肢,和狗比,人很闻盲,但人类 ‘进化’了抱怨。偶尔为之无大碍,但当抱怨成习惯,就如喝海水,喝得越多, 渴得越厉害。

最后发现走在成功路上的都是些不抱怨的‘傻子们’。世界不会记 得你说了什么,但一定不会忘记你做了什么!” 阿里巴巴集团董事长马云去年在微博中如是说。

事实上,有关抱怨的话题,马云不止说过一次。

在网上流传颇广的一段马云演讲,说的也是如何对待抱怨(节选)—— 我曾经去应聘肯德基杭州公司的助理,去应聘擦盘子我也被拒绝过。我也抱 怨过, 但是抱怨有什么用?我后来变成我, 是因为我是那个时代没有抱怨过的人。 在我 20 岁的时候, 我相信这个时代不是我们的,我相信 40 岁以后这个时代才是 我们的。为了 40 岁这个时代,我从 20 岁开始积极寻找社会进步的东西,寻找未 来、完善自己而不是埋怨别人。

?? 世界本来就是不公平的, 怎么可能公平?你出生在农村,盖茨的孩子出生在 盖茨家里面,你能比吗?但是有一点是公平的,比尔·盖茨一天 24 小时,你一 天也是 24 小时。这 24 小时有 3 个 8 小时。8 小时你在路上走、挤公共汽车,这 时候需要好的朋友。还有 8 小时,你睡在床上。这个时候需要有一个好的床,床 上有一个好的人。还有一个 8 小时,你知道自己在干什么,那就是工作。假如你 工作不开心,你做的事情使你不爽的你可以换,千万别做让你讨厌的工作,我觉 得这样是没有意义的。娶了老婆天天骂老婆又不离婚这有什么意思?对不对? ?? 人可以不一样,但人是可以幸福的。幸福是自己去找的。

没有人是完美的, 社会不可能完美,因为社会是由所有不完美的人组成在一 起,你的职责就是比别人多勤奋一点、多努力一点、多有一点理想,世界才会好 起来,我就是这么走过来的。我没有任何理由走到今天,唯一的理由我比同龄人 更加乐观,更会找乐子,更加懂得左手温暖右手,相信明天会更好,就是这样。

八条建议助你成为未来领导者 发表由 Banny 3 天之前 (2012-10-29) 分类

职场 | 标签

职场 建议 未来领导者 不想成为将军的士兵不是一个好士兵,不想成为卓越领导者的员 工也很难成为一个受人尊敬的员工。

下面八条建议助你成为一名出色的未来领导 者。

不想成为将军的士兵不是一个好士兵, 不想成为卓越领导者的员工也很难成 为一个受人尊敬的员工。下面八条建议助你成为一名出色的未来领导者。

1.主动参与 我们也许无法事先准确估计一个项目的挑战性。

有些人往往也不愿意尝试未 曾得到验证的想法, 尤其当方案需要跨越部门职能时。

高层管理者期望有更多的 员工主动积极的领导新的、有挑战的项目、特别是跨部门的项目。

当所服务的企业或部门不能如期完成任务时,或出现重要人事问题时,或存 在冲突时,或爆发危机时,作为员工的你挺身而出、献计献策、甚至主动请缨, 日后定将令人刮目相看。

2.勇于创新 创新型人才如同珍珠, 是一笔宝贵的财富。好的想法乍听起来往往让人感到 不可思议。

但是,组织的生存和发展需要大量改进的建议和跳出框框的创意。

不管你是一个销售工程师、 质量主管或采购经理,你都可以结合本职工作提出创 意、实施改进。

3.乐于合作 尽管我们知道聚众集思广益会更加富有成效, 可还是有那么一部分人对合作 有抵触情绪,不愿意与别人分享自己的客户、渠道、经验。对此,可能有一些不 言自明的原因,比如,合作可能不会在短期给自己带来经济上的收益。但是,管 理层希望员工们能够相互信任, 以一个团队与竞争对手竞争,以一个集体为客户 提供优质的产品和服务。当员工们彼此协作、共同行动时,短期内也许花费了不 菲的成本但是从长远角度而言合作给企业带来成倍的收益。

4.培养下属 通用电气前首席执行官杰克·韦尔奇曾经说过

“在成为领导者前你的任务 是培养自己, 在成为领导者以后你的任务是培养更多的领导人”。高层管理者希 望其下面的经理们能够像关心自己一样,关心下属的成长与发展;为他们的下属 提供富有挑战的工作机会, 给予及时的辅导和一定的资源;利用每年的绩效评估 直接与员工进行具体有效的沟通与反馈, 从而了解到他们的工作动态与职业发展 的需求。

5.与时俱进 我常常鼓励我的员工要读书看报, 这并不是因为读书看报可以给他们带来乐 趣,而是要他们时刻关注我们的周围、市场或者竞争环境。我希望员工们及时了 解客户的动态, 了解竞争形势的变化、 技术革新以及全球时事对我们战略的影响。

不管你毕业于哪个学校,不管你拿的是什么文凭,在信息爆炸的当下,我们 肯定有大量需要了解但是还没掌握的知识。读书、看报、翻阅杂志、上网是掌握 知识的重要途径。一年前,在与一个同事做职业发展对话的时候,我给他看了我 阅读并收录的资料

· · · · 福布斯杂志文章:300 多篇 哈佛商业评论的文章:500 多篇。

麦肯锡季刊的文章:600 多篇。

各种管理、人文类的英文书:300 多本。 当然学习还可以是问问题,可以是观察,深入工厂,拜访经销商,到客户那 边去学习。

不能保持与时俱进的后果就是遭遇了你本该事先预料到的困难, 而且你会很 久才从此挫折中舒缓过来,更或者你将从此万劫不复。

6.成长自己 富有挑战的工作环境、充满机会的组织、积极向上的团队、慧眼识人的伯乐 都是你职场成功的充分条件,但是切记:你的职业你拥有,你的成功的必要条件 是你不断推动你自己的发展, 在顺境和逆境中持续交出“漂亮的”成绩单。至少 在就业期间追求“终身教育”,不断接触新事物、结识新朋友、接受新的挑战, 比起不断重复轻松赚钱的项目来,这样你将学到更多,成长更快。

7.善于沟通 要在现代企业里成长发展,不仅需要在职场驰骋的你勤于学习、勇于实践, 而且需要你在不断交出满意成绩单的同时,善于沟通:以乐观积极的态度与同事 沟通做到上情下达, 与领导沟通做到下情上达,与客户沟通发掘客户未被满足的 需求,公正客观地与媒体(包括博客等的社交媒体)沟通分享企业的成功。

8.保持状态 高层管理者希望其员工不仅在业务风调雨顺时,积极参与、主动合作、表达 想法、完成业绩,譬如每年实现销售收入和利润的两位数增长。高层管理者更希 望在整个市场不增长甚至下降的时候,其下属永远保持战备状态通过实行创新、 采用精益、控制成本实现市场份额和利润的双增长。

职场敬而远之的 9 种损友 发表由 Shendan 3 天之前 (2012-10-29) 分类

职场 | 标签

损友 人际交往 控制 竞争者 职场损友可能会影响你的职业发展,如何避免结交损友呢?学会 如何通过蛛丝马迹鉴别下列九种个性讨厌的同事吧——尽量与他们保持距离。

你可以选择朋友,也可以选择工作,但是你的同事是没有办法可以选择的。

在人际交往中,你不可能喜欢所有的同事,也不可能所有的同时都会喜欢你。在 职场交往中,有一些人你要敬而远之,他在你的职场中扮演着损友的角色。

如果工作中形成的友谊不欢而散,职场表现也可能大受影响。上述调查中, 四分之一受访者表示, 一段职场友谊的结束使她们所处的“工作”环境也颇为紧 张。

“与朋友一起工作,和尽量与同僚交朋友,这是两个不同概念,”专注于职 场友谊话题的 TODAT 高级编辑茱莉亚·索姆菲尔德(Julia Sommerfeld)指出, “多数人根本没法挑选,因此只好尽力而为了。” 职场损友可能会影响你的职业发展, 如何避免结交损友呢?学会如何通过蛛 丝马迹鉴别下列九种个性讨厌的同事吧——尽量与他们保持距离(至少是情感上 的距离)。 大嘴巴 27%的受访者有一个控制不住自己的嘴巴,把秘密到处宣扬的朋友,而在职 场上, 一次不小心说漏嘴就可能使你从人人尊敬的对象变成笑料——若涉及到上 次公司集体休闲聚会时的情况, 这种大嘴巴尤其让人窘迫。如果与你分享一个办 公室隔间的同事过于多嘴,你的秘密会像写在 Facebook 留言墙上一样,传遍公 司上下。不幸与这种饶舌“交际花”共事时,你得保护好个人隐私和职场秘密。

自恋狂 最激起公愤的损友是自恋狂,这些人满脑子里只有自己,65%的受访者都表 示,曾忍受过极端自私自利的朋友。不过,对机警的职员来说,这种人很容易发 现——并控制。“如果你有个自大狂朋友,”索姆菲尔德称,“把她那些夸张的 故事当成娱乐吧, 她反正也不会关心你的情况如何, 只是如果你完成了某项工作, 别给她当成自己的功劳的机会。” 竞争者 这里所说的竞争者是指那种太过争强好胜的朋友, 他们看似是职场上最大的 威胁,不过索姆菲尔德强调,对于过于好胜的朋友,只需要“直截了当”地应对 即可。“如果你俩有意争夺同一个升迁机会,你应该知道自己的立场,可能也不 会跟这位朋友敞开心扉,特别是畅谈工作上的事情。” 口蜜腹剑之徒 受访者中有 45%表示,有些朋友表面上恭维你,实际上却心怀恶意妨碍你的 发展,在职场上这种人特别多。“这种朋友表现得好像是你的支持者,”索姆菲 尔德警告道,“但其恭维话往往暗藏玄机,藉此在老板或同僚面前破坏你的形 象。”比如这样一句话:“凯特琳,你那份招标书写得很不错,要是再好点儿的 话,我都想拿它来邀功了。” 在人际交往中, 你是否遇到过这类损友呢?职场如战场,不要等到他把你拉 下水才后知后觉,对于这类损友,大家都敬而远之吧。

坏榜样或许是你工作中结识的最有趣的朋友,其危害可能也最大。这位同事 擅长组织欢乐聚会,总喜欢“再来一杯”,整日嘻嘻哈哈,吃饭时有她陪伴时间 过得很快,问题是,这些坏习惯影响了 23%受访者的前途。因此,你大可以享受 她的陪伴, 但别学上她那不把迟到早退当回事的态度,更不要染上不催就不开工 的坏习惯。

背叛者 一旦有上级不满某种情况,向其询问,背叛者立马就会把你出卖。35%的受 访者都表示,他们曾被一位朋友出卖,形象与前途毁于一旦。在职场上,这种损 友倒是最容易鉴别——哪些人从来不肯为自己的错误承担责任?你不希望成为 他/她的下一个替罪羊吧?别怪我没警告你啊。

抱怨狂 59%的受访者都认识这种人,索姆菲尔德指出:“一个总是令人扫兴的同事, 对你的职业生涯可能最为有害——你的精神健康也不免受到影响。

”态度这东西 是有传染性的,如果一位朋友整日不满这不满那,你可能也跟着悲观起来,突然 之间“你和朋友就开始整日大发牢骚,白白浪费时间和精力。”甚至可能出现更 严重的后果:你发的那些牢骚传到管理层耳中,形象大打折扣。向同事和职场朋 友抱怨不是好事,你应该有意避免。如果你不予配合之后,这位看啥都不顺眼的 朋友对你不满,那也没办法,失去一个朋友总比丢掉工作好吧。

批评家 55%的受访者有那种自命不凡的朋友,喜欢对我们的行动指手画脚,不过索 姆菲尔德指出,出乎意料的是,很少有受访者是在职场上认识这些自以为是的 “批评家”的。

她说

“指手画脚的朋友看起来不是在职场上最令人生厌的现象, 个人生活中这种人更多。” 误事鬼 你肯定知道误事鬼是什么样子——有些同事总是需要紧急帮忙, 或者在重大 会议的当天才打电话来说自己要请病假,之前甚至都不发个邮件来提醒一下。索 姆菲尔德指出:“误事鬼可能浪费你许多时间,让你非常不满,觉得被人占了便 宜。”不惜一切代价避免跟这种损友做搭档吧,如果无法避免,那就要严格要求 每天的工作进度,防止遭到拖累。每天检查同事的工作效率并不轻松,但总比在 你职业生涯中最重要的会议上被他误了大事要好吧。

企业留人的 7 大战略分析 发表由 Shendan 3 天之前 (2012-10-29) 分类

战略 | 标签

费用 技能 知识 培训战略 培训是一个终端与公司沟通的机会,导购员不仅通过培训学到新 的知识和技能, 还能在培训过程中增进对公司的了解, 提升员工之间的人际关系, 增强员工归属感。

但是并非所有的培训都能起到一定的效果,有些培训往往流于 形式,浪费了费用却没有达到预期的目的。那么培训究竟该如何开展,才能将其 效果发挥到实处。

一、流动的原因 1、主观原因:嫌工作时间长、工作强度大、待遇低、发展空间小、人际关 系差、企业文化了解少等 2、客观原因:结婚、怀孕、回家、生病、有更好的发展(学习、做生意、 转行)等 二、留人对策 1、战略分析:从招聘环节开始着手 思维决定行动。一个人的思维与心态决定他是否打算为企业长期并用心工 作, 如果个人能力很强, 但是忠诚度很低, 即使公司用优厚的条件把他招聘进来, 但是最终还是无法满足他越来越大的要求,也无法留下;相反,若一个人能力一 般,但为人诚恳塌实,那么他至少不会频繁跳动,需知,人员频繁变动产生的招 聘费用、 误工营业损失、 培训费用、 管理成本等都会给企业带来很大的隐性支出。

所以在招聘之初, 在注重能力的同时也应关注个人心态和品行,这与公司的选人 原则也是一致的。

2、战略分析:薪酬待遇 一般来说,导购员工资结构为:工资=底薪(基本底薪+考核工资)+提成, 由此可见, 影响工资水平的因素主要是底薪和提成,那么如何来分配底薪和提成 呢?底薪过高、提成过低会导致导购员安于现状、不思上进;底薪过低、提成过 高会造成导购员自身不保、 冲劲不足;我认为采取何种工资策略与企业在该地的 发展状态相关,按企业的 4 个发展阶段应采取不同的薪酬方案策略

3、战略分析:培训 培训是一个终端与公司沟通的机会, 导购员不仅通过培训学到新的知识和技 能,还能在培训过程中增进对公司的了解,提升员工之间的人际关系,增强员工 归属感。但是并非所有的培训都能起到一定的效果,有些培训往往流于形式,浪 费了费用却没有达到预期的目的。那么培训究竟该如何开展,才能将其效果发挥 到实处。

首先,观念上的改变。我们必须明确培训战略分析的目的是什么,培训是为 了帮助店员纠正现有的不良好习惯和提升工作水平, 而一次两次课程学习是无法 达到这样的效果, 所以培训是一个长期的学习体系,而课程教授只是整个体系中 的一个环节,形成良好的学习氛围和习惯,才是培训的目的,因为“授人以鱼, 不如授人以渔”。

其次, 培训形式的开展。

现在的终端培训往往集中在公司会议室或者酒店开 展,其实我们可以放大培训地点,比如放在终端店内,这样不仅方便节省,而且 效果也更切合实际。

第三,培训讲师的选择。往往我们喜欢聘请外部讲师现场授课,这样不仅费 用高, 而因实际情况不同, 达到的效果却因人而异。

其实“三人行, 必有我师”, 实际上最高明的讲师就在我们身边,终端的每个导购员都可以做授课老师,因为 她们亲身经历的案例和处理方式也许就是明天其他店员可能面对的问题。

终端人 才战略分析让她们站上讲台, 无论是对她们自己的锻炼,还是对其他店员的教育 意义都远大于理论性质的高空授课 4、战略分析:激励 营销其实就是激励的过程, 激励无论对于提升终端士气,还是留人都有重要 作用。

激励分物质激励和精神激励, 物质激励不仅包括薪酬, 还包括其他销售奖励, 在导购员心中,她们认为薪酬是他们劳动所得,理所应当的,而额外的激励才是 能真正激发她们销售激情的催化剂,所以设立销售专项奖励、年度奖励等对于激 励有较大作用。而精神层面的激励是指对员工工作付出所取得的成果予以肯定, 表彰其功绩, 使其产生成就感, 从而激励其更加努力工作, 具体形式有通报表扬、 最佳店员之类等,表扬与肯定随时随地都可以,细节随小,但是影响力却大,无 意中的一次赞扬,也许就可以造就一个终端标杆。

5、战略分析:人员配置 一个店团队成员的合理配置也会对人员流动起到较大影响。

按照 ABC 分类店 铺,那么 A 类店店长需要管理能力强,辅之以做账能力强的副店,C 类店则需要 配置销售能力强的店长, 类店则需要管理与销售并重, B 但并不十分突出的店长。

如果将某一个销售能力强的店长放在 A 类店,但是她不能带领好团队,也不能带 动整个店的业绩,那么势必影响到该员工的工作积极性,不变动的话,那么该员 工肯定会流失。 6、战略分析:团队活动 团队活动是一副提高团队融洽力、增进彼此关系的融合剂,通过活动作文认识更 多的同事,感受奥康大家庭的温暖,产生归属感。

7、战略分析:其他福利 比如为优秀员工购买社保、节假日福利赠送购物券、生日送小礼物等,虽然 是小恩小惠,但是润物细无声,其起到的效果也是不可忽视的。当然,还有其他 很多手段来留住终端人才的战略分析,以上只是个人一点浅见。终端建设是一个 复杂的体系过程,需要各个方面的长期精心呵护 ? ? 11 推荐 职场中最忌讳的 12 种行为 发表由 Shendan 3 天之前 (2012-10-29) 分类

职场 | 标签

职位 追求卓越 冲突 自信心 他们言行强硬,毫不留情,就像一部推土机,凡阻挡去路者,一 律铲平,因为横冲直撞,攻击性过强,不懂得绕道的技巧,结果可能伤害到自己 的事业生涯。

职场中每个人或多或少都具备下面 12 种行为模式的影子,在迈向成功之路 时,不论主管或基层员工,都有必要时时检视自己。

1、总觉得自己不够好 这种人虽然聪明、有历练,但是一旦被提拔,反而毫无自信,觉得自己不胜 任。此外,他没有往上爬的野心,总觉得自己的职位已经太高,或许低一两级可 能还比较适合。

这种自我破坏与自我限制的行为,有时候是无意识的。但是,身为企业中、 高级主管,这种无意识的行为却会让企业付出很大的代价。

在一个越来越强调人际交往和互动的现代社会里, 仅仅凭自己的本事去开辟 一个新的生活空间,或者仅仅做好本职工作,就想脱颖而出获得成功,似乎越来 越不可能了。唯一的做法是,勇敢地说出和实施自己的想法和主张,维护自身的 尊严和权利,然后尽一切可能去影响同事、上司、下属或客户,用自己的言语和 行为打动他们,形成一种互动的集体的自信心。 2、非黑即白看世界 这种人眼中的世界非黑即白。他们相信,一切事物都应该像有标准答案的考 试一样,客观地评定优劣。他们总是觉得自己在捍卫信念、坚持原则。但是,这 些原则,别人可能完全不以为意。结果,这种人总是孤军奋战,常打败仗。

3、无止境地追求卓越 这种人要求自己是英雄,也严格要求别人达到他的水准。在工作上,他们要 求自己与部属“更多、更快、更好”。结果,部属被拖得精疲力竭,纷纷“跳船 求生”,留下来的人则更累。结果离职率节节升高,造成企业的负担。

这种人适合独立工作,如果当主管,必须雇用一位专门人员,当他对部属要 求太多时,大胆不讳地提醒他。

4、无条件地回避冲突 这种人一般会不惜一切代价,避免冲突。其实,不同意见与冲突,反而可以 激发活力与创造力。一位本来应当为部属据理力争的主管,为了回避冲突,可能 被部属或其他部门看扁。为了维持和平,他们压抑感情,结果,他们严重缺乏面 对冲突、解决冲突的能力。到最后,这种解决冲突的无能,蔓延到婚姻、亲子、 手足与友谊关系。

5、强横压制反对者 他们言行强硬,毫不留情,就像一部推土机,凡阻挡去路者,一律铲平,因 为横冲直撞, 攻击性过强, 不懂得绕道的技巧, 结果可能伤害到自己的事业生涯。 6、天生喜欢引人侧目 这种人为了某种理想,奋斗不懈。在稳定的社会或企业中,他们总是很快表 明立场,觉得妥协就是屈辱,如果没有人注意他,他们会变本加厉,直到有人注 意为止。

7、过度自信,急于成功 这种人过度自信,急于成功。他们不切实际,找工作时,不是龙头企业则免 谈,否则就自立门户。进入大企业工作,他们大多自告奋勇,要求负责超过自己 能力的工作。结果任务未达成,仍不会停止挥棒,反而想用更高的功绩来弥补之 前的承诺,结果成了常败将军。

这种人大多是心理上缺乏肯定,必须找出心理根源,才能停止不断想挥棒的 行为。除此之外,也必须强制自己“不作为,不行动”。

8、被困难“绳捆索绑” 他们是典型的悲观论者,喜欢杞人忧天。采取行动之前,他会想像一切负面 的结果,感到焦虑不安。这种人担任主管,会遇事拖延,按兵不动。因为太在意 羞愧感,甚至担心部属会出状况,让他难堪。

这种人必须训练自己,在考虑任何事情时,必须控制心中的恐惧,让自己变 得更有行动力。职场中最有效地生存法! 9、疏于换位思考 这种人完全不了解人性,很难了解恐惧、爱、愤怒、贪婪及怜悯等情绪。他 们在通电话时,通常连招呼都不打,直接切入正题,缺乏将心比心的能力,他们 想把情绪因素排除在决策过程之外。

这种人必须为自己做一次“情绪稽查”,了解自己对哪些感觉较敏感;问朋 友或同事,是否发现你忽略别人的感受,搜集自己行为模式的实际案例,重新演 练整个情境,改变行为。

10、不懂装懂 工作中那种不懂装懂的人,喜欢说:“这些工作真无聊。”但他们内心的真 正感觉是:“我做不好任何工作。”他们希望年纪轻轻就功成名就,但是他们又 不喜欢学习、求助或征询意见,因为这样会被人以为他们“不胜任”,所以他们 只好装懂。而且,他们要求完美却又严重拖延,导致工作严重瘫痪。

11、管不住嘴巴 有的人往往不知道,有些话题可以公开交谈,而有些内容是只能私下说。这 些人通常都是好人, 没有心机, 但在讲究组织层级的企业, 这种管不住嘴巴的人, 只会断送事业生涯。

他们必须随时为自己竖立警告标示,提醒自己什么可以说,什么不能说。什 么样的 MM 最好找工作?? 12、我的路到底对不对? 这种人总是觉得自己失去了职业生涯的方向。“我走的路到底对不对?”他 们总是这样怀疑。他们觉得自己的角色可有可无,跟不上别人,也没有归属感。

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营销 | 标签

销售人员 经销商 收入 素质 态度 做销售不要认为总是给公司打工, 但更要懂得给公司打工的同时也是在为自 己打拼!不要活在别人的言语中,要活出自己的精彩,多付出,做得越多自己成 长的越快!城市经理要高标准严要求自己,不能随波逐流,做自己的事,不要看 别人,做事不要等领导催公司追。一定要记住:做事要主动否则永远得不到自己 想要的东西。

随着消费者市场的到来, 所有商家都是想尽浑身解数通过营销的手段把产品 卖出去, 所以对销售人员的需求也越来越多,厂家大部分是在全国各地选择代理 商的模式进行销售产品, 厂家再派驻城市经理对代理商进行管理和服务,这样一 来销售行业的进入门槛比较低, 只要学历够应聘态度好就能进入,但是当新城市 经理进入公司后, 随着时间的流逝激情会逐渐的消褪,尤其是现在很多公司属于 长臂遥控管理,很多新城市经理一段时间后陷入迷茫,开始变得懒散。那么新城 市经理到底应该具备什么样的基本素质,如何快速的提升自己。接下来结合我自 己的经验以及周围看到的人和我们新城市经理聊聊。

新城市经理的必备素质 尽管销售的入职门槛低,但也不是每个人都适合做销售。要在销售界立足, 成为一名合格的优秀营销人员,需要具备一些基本的素质

一、心态。

“心态”顾名思义就是一个人的心理状态。心态有好也有坏,正如世界著名 成功学大师拿破仑希尔在自己的《思考致富》一书中写到“世界上 20%的人掌握 着 80%的财富,80%的人掌握着 20%的财富,究其原因,20%的人拥有积极的心态, 80%的拥有消极的心态。”有句话说得好:心态决定一切。

作为一名新的业务员首先要给自己定个位, 自己是想成为一名普通的销售人 员还是想成为一名合格的销售人员,还是想成为一名出类拔萃的优秀销售人员, 或者是想成为一名卓越的销售人员,是否给自己限定了时间?三个月、六个月、 还是几年?这样的定位对一个销售人员来讲尤为重要。

作为新人一定要摆正自己 的心态,即使在行业内有多年的经验,也不要好高骛远;或者是自己一无背景二 无经验也不要妄自菲薄。

任何一个业务员,包括刚到市场的城市经理或者是已经 干了多年的老城市经理都是从基层做起,从最简单、最琐碎的事情做起,要有一 个空杯的心态,归零的心态面对当前的工作,如果没有一个正确的心态,很难坚 持下来。我也一直相信一句话:心在哪里业绩就在哪里! 二.勤奋。

进入公司的很多年轻人选择做销售,是为了锻炼一下自己、收入高一点、自 由不受别人的约束,销售不用坐办公室,不用每天打卡考勤,不是每天熬日头, 只需要到各个城市出出差,开开会,传递一下公司的信息,见见客户,吃吃饭、 喝喝酒,就感觉风光无限。其实,真正的优秀城市经理工作并不是这样轻松。作 为一名合格的城市经理,要勤奋,少说多做,自己负责的市场大街小巷所有的门 店要走个遍,要参与到客户的经营管理当中,参与卖场谈判、销量规划、基础指 标提升、行销活动规划、促销员业务员培训、KPI 的有效制定和执行等等,最终 成为市场离不开的得力助手。

只有勤奋的业务员才能做出好成绩,利用公司的平 台为自己镀金。

否则不是被公司淘汰就是自己淘汰自己。我和很多城市经理讲优 秀城市经理要具备“五勤”

1、眼勤:要勤观察市场销售动态,观察我品、竞品信息如日期、活动;在 终端观察市场业务员在终端的工作表现; 2、嘴勤:要善于和促销员、业务员、店老板、经销商沟通交流,要多问, 多听,因为一名管理者最需要具备的就是良好的沟通能力和语言表达能力。

销售人员要练成铁嘴。

3、脑勤:销售人员学会多思考,多总结工作中存在的不足和成绩,尤其是 自身的,多分析,针对问题和疑惑要寻求解决,只有这样才能够循序渐进。做事 情多问个为什么,怀疑和好奇是提升自我的最好途径。

4、手勤:销售人员要勤动手,要养成良好的动手意识,经常翻看自己的产 品,如新鲜度和整洁度,勤动手摆放自己产品的陈列位置处于优势,动手张贴自 己广宣物料。动手的过程也是发现问题的最好环节。

5、腿勤:销售人员要走到市场一线,而且参与到一线,了解最真实的市场 信息动态,如我品和竞品的销售情况,而不只是听业务促销员的汇报,腿勤走到 终端还要掌握了解业务员和促销员的工作状态和表现。不得变成坐商或者言商, 而要变成行商。

三.热爱。

有句话讲的很好:爱我所选,选我所爱。但是很多大学生年轻人择业时因为 无从选择, 最后无奈才选择了销售这个行业,这些人把销售工作当成一个养家糊 口的饭碗,谈不上喜欢,更别说热爱了。所以我建议大学毕业生或者年轻人,如 果不是真心喜欢销售,不要为了就业去选择做销售,浪费时间不说,还把自己折 腾得身心疲惫。

因为销售人员四处调动,人脉资源和社会资源经常会不断的被刷 新或者格式化。

四.执行。

销售这一行当,人群庞大,在中国光是直接从事销售行业的人就达到 8000 万-1 亿,竞争也是很激烈的。而快消品销售,对销售人员的创造性要求并不高, 而对执行力的要求却很高。

类似像我们这样成熟的公司本来就有一套完整的销售 流程,城市经理只需要认真执行公司的各种销售政策,临时性工作执行好,传递 公司最新信息, 同时监督好公司促销政策在市场执行是否到位,这样就可以做好 市场。销售有三种人,铁匠、木匠和泥水匠,如果是一个负责任的城市经理就像 铁匠,钉是钉铆是铆,非把无形状的铁打造成自己心目中的一个模样不可,就会 要求市场不折不扣的把公司的政策执行到位; 不负责任的城市经理就像木匠---睁一只眼闭一只眼, 市场不执行公司政策截留费用也视而不见;第三种销售人员 就是泥水匠----和稀泥,墙上草随风倒,公司面前骂客户、客户面前骂公司,无 原则无立场彻头彻尾混日子。所以说:城市经理这一环节最为重要,所有公司制 定的规划销售策略都要在市场上执行,相当于临门一脚,这一脚踢不好,再精准 的营销策略、再好的行销规划都是无用的,所有的资源政策都是白费。

城市经理如何入手 新城市经理的工作说难不难,但如果缺乏正确的指导,只会千头万绪,不知 从何做起。如果我们正处于迷茫中,那就从下面的 13 个“一”做起来吧! 1.一份计划 作为一名城市经理其实是公司在市场一线设立的管理者, 是市场和公司连接 的桥梁和纽带。在加上快消品销售工作很琐碎,很杂,我们很多城市经理对这些 杂事时,不知从何下手,很容易顾头不顾尾,照东不亮西,或者是眉毛胡子一把 抓。为了有效避免出现这种情况,提升城市经理的工作效能,业务员在开展工作 之前,一定要制定相应的工作计划。日要有日计划,旬要有旬计划(或者是周计 划),月要有月计划,有了一份合理的计划,新人做起事来,才不会顾此失彼, 丢三落四。

我和欣赏公司牛根生牛总说的话:一切竞争从设计开始。计划也是设计的一 部分。做计划要分清楚轻重缓急,按照工作的紧急、重要两个维度,对要做的事 情进行排序。紧急又重要的首先来做,紧急不重要的事其次做,重要不紧急的事 再次做,既不紧急也不重要的最后做。新入行的销售人员我建议先制定日计划、 旬计划、月计划,计划一定要有可操作性,计划中的事情,要经过自己的努力争 取完成。同时,计划要稍微有点弹性,遇到突发事情时,可以挤出一定的时间来 处理。目前公司有日清体系,录入系统即可。

2.一张地图 新城市经理到一个市场后, 应先买一份当地地图。从地图上了解当地的行政 区域划分、交通情况、人口分布、风土人情等,掌握了这些信息后,业务员对区 域的大致情况就有了一定了解, 便可以在最短的时间内,走访熟悉市场划分的区 域,从而掌握一手数据。尽可能的在半月内把市场的乡镇和区域走完。

3、一个笔记本 好记心不如赖笔头, 走市场门店对于铺市铺货物料使用情况有笔记本便于随 时记录形成量化数据, 很多销售人员走访市场时不记录, 晚上回到家里进行回忆, 其实一大部分市场问题早已忘掉,形成数据时不够准确;好的想法创意只有在走 访市场时或者是独立思考时才会在脑海里闪现,这个时候就有必要进行记录;与 公司领导走访市场时不带笔记本也不记录,其实是对上级的极大不尊重。有一次 我和城市经理走访市场竟然也是不带笔记本也不记录也不拍照, 当时气就不打一 处来, 我让城市经理立刻在店里买笔记本和笔进行现场记录,晚上回到宾馆问其 没有记录的那几家店店名、 铺市铺货、 产品日期包括竞品信息, 基本都答不上来。

所以用笔记本记录是非常有必要的。否则就是态度不端正,不想学习不想进步! 4、一块抹布 当我们看到终端店的产品有点脏时,擦干净一点,因为顾客看到产品比较脏 的话,很有可能不愿意靠近,因为我们的产品是人吃的食品。当我们看到货品摆 在底座或者是工字柜上,上面有一层灰尘时,请马上用抹布擦干净,因为顾客看 货品上灰尘很多,会认为这个商品没有人买,放了很长时间了,所以灰尘很多, 也有顾客会因为商品上很多灰尘而不愿意去触摸,感知、了解你的产品,更不会 想后面的购买。当我每次到终端店里,做这些事,终端老板会看在眼里,也会记 在心里的。其实当我们帮老板做这些杂事时,其实也在帮自己。同时也说明我们 是爱产品爱公司的。

5、一张产品目录表 销售人员销售的是产品,而对于大部分公司而言产品都是在 20 个以上,我 们公司就单说常温产品就 50 个以上,有很多规格都不一样,产品目录表便于我 们掌握公司产品,以至于不混淆。产品目录表可以图形并茂的告知店主产品,产 品目录表在附上产品卖点, 有利于自己掌握产品和卖点,同时能够快速的介绍给 店主和消费者。

6、一张市场价格体系表 作为一名城市经理,虽然我们不用像代理商的订单业务员拿着价格跑订单, 但也应该知道掌握市场的价格体系, 否则当店老板问起产品供价和售价我们不知 道时,不仅自己不好意思,对方也会对我们形象打个折。

这个是一个销售人员最起码掌握的。 7、一张月促销信息表 现在的终端店老板很现实, 当我们走访到他店没有我们产品或者是产品很少 竞品很多让他下单时,他就随口问我们产品有啥活动,如果不知道就会很尴尬, 所以城市经理就像订单业务能够熟练地掌握月度产品促销信息。

8.一个第一陈列位置 不论堆头、 底座还是工字柜都是向消费来展示产品的,宣传产品并提供选购 阵地的地方。所以,业务员平时工作中要注意察看自己产品的陈列位置。当我们 一进店不能第一时间看到我们自己产品陈列时,说明我们产品不强势,或者说业 务员动手意识和能力差, 从侧面也说明我们产品销售的一般,因为位置的好坏决 定和影响着产品销量。所以可口可乐公司要求可乐陈列位置要看得到、买得到、 乐得买。第一陈列包含两层意思:一是位置第一,就是一进店就能看见我们产品 而不是竞品;二是产品陈列数量也是第一,只有二者都具备才叫第一陈列。

即使有些产品是放在货架上,每次到我们产品货架前时,别忘记整理一下我 们的商品阵列。

如果许可 (尽量争取许可) 自己动手把我们的商品放在比较显眼, 又便于顾客(或店员)拿出拿进的位置。一般来说,货架端头第二位置是比较好 的位置, 高度跟购买群体的眼睛差不多高在 90-150cm 的高度是理想的货架层位。

销售人员要想办法把自己的产品放在这些理想的位置上去。

9.一张甜嘴 做业务员, 很重要的一种能力就是社交能力。

最重要的一环就是与人打交道, 与人沟通。如何有效沟通是一个很大的话题。不论何种方式的沟通,有一点是必 要的,那就是嘴巴要甜。

任何人都有一个共同的缺点,那就是喜欢听好话,喜欢听甜言蜜语。所以, 业务员,在称呼客户时,要嘴甜,在接待顾客时,要嘴甜,在指导促销员、营业 员工作时,也要嘴甜。当然,嘴甜并不是说不讲原则。

嘴甜,沟通的双方心情就比较愉悦。人只有在愉悦的心情中,才有可能接受 对方的观点,才容易达成一致的意见。

嘴甜多赞美对方,我一再和团队讲,赞美是无本的投资。当然赞美不是拍马 屁,赞美不得太夸张,赞美前要善于发现对方的优点和细节。

10.一场促销 销售人员日常所做的各项工作,归根到底,就是为了把货卖出去,就是为了 形成最终的有效销售。快消品销售中,有较大比例的自然销售,业务员日常工作 是为了让自然销售的量稳中上升。但为了在销售旺季或短期内销量有较大的提 升,一般来说就要想办法搞好促销。

一场促销活动,能否取得成功,不仅仅是活动现场有没有搞好,其关键还在 于前期的准备工作。为了做好一场促销活动,新入行的城市经理,最好与自己的 上司、老业务员和客户进行深入的沟通,提前进行人员、宣传物料、DM 单投放、 促销品、礼品、配送车辆、卖场对接等方面的准备。并把这些要准备的工作填写 到甘特图中,同时要开现场会进行培训沟通。只有各方面的环节都准备充分、到 位的前提下,才能确保活动的效果。

新城市要参加市场的每一场促销活动,如牛奶下乡、节日促销、路演活动、 产品推广等,参与活动是提升自己最快的方式,与的越多自己成长的也就越快! 11.一份报表 做销售,最终是要用数据来说话的。业务员要会用各种报表,来分析自己的 市场情况,来向上级汇报自己的工作。不少新入行的城市经理,平时工作也很积 极主动,销售业绩也稳中有升。可是自己却搞不明白,领导为什么看不到自己的 工作,不怎么重视自己,升职的机会总是到不了自己的头上。到后来,自己也就 灰心丧气,工作也得过且过,最终离开团队。造成这个现象的一个重要原因就是 新入行的人员不懂得如何利用报表来汇报自己的工作。

业务员应当合理利用报表,突出自己的工作成绩。对业务员来说,领导的肯 定是除了晋职加薪外最好的激励。报表做得好,领导一看一目了然,能及时发现 业务员工作中存在的问题并给予指正,看到了成绩给予鼓励和肯定,这些,对业 务员来说,是有百利而无一害的事。

12.一份总结 任何人,做任何事,只有善于总结,才能有所进步。回顾历史总结经验展望 未来说的也是如此。

城市经理要不断总结自己的经验教训,提高自己的业务能力。很多公司都会 要求业务员及时进行总结。我们公司仅仅是阶段性述职让城市经理进行总结。

城市经理对待总结采取应付了事的态度。这种为了完成任务,为了过上级而 写的报告, 并不是真正意义上的操作市场策略,这样的总结规划是没有什么效果 的。为了自身的成长,销售人员应该应当认真去总结自己的业务经验,深度剖析 自己,寻找自己的短板和不足。

一般人, 总结自己成功的经验相当容易一些。总结自己的教训可能会更难一 点。

有些教训可能是不想让别人或者上司知道。但这并不成为自己不去总结教训 的借口。如果真的是不想让其他人知道,可以写成私密日志。

13.一个业务包 新城市经理必须要有个业务包,包内要有笔记本、签字笔、抹布、产品目录 表、价格体系表、促销活动信息表等,如果没有一个包就无法同时携带这么多工 具。同样有个业务包也显得专业。

做快消品销售工作是很繁琐的, 不少刚走出校园的天子骄子根本就不屑来做 这些事,内心总是雄心壮志,一心想做一翻惊天动地的事业。古往今来,能做惊 天动地之大事者,均是能屈能伸之才,均是能做小事之人。否则是心比跳高,命 比纸薄!有句话叫作:细节决定成败。没有做好细节的心思和能力,肯定成不了 大事。

做销售不要认为总是给公司打工, 但更要懂得给公司打工的同时也是在为自 己打拼!不要活在别人的言语中,要活出自己的精彩,多付出,做得越多自己成 长的越快!城市经理要高标准严要求自己,不能随波逐流,做自己的事,不要看 别人,做事不要等领导催公司追。一定要记住:做事要主动否则永远得不到自己 想要的东西。

第一篇:如何跟上司谈加薪

五种情况,如何跟老板谈加薪 文章整理:一览太原英才网(有关专员) 很多朋友在工作了一段时间以后, 渐渐的熟悉了公司的业务和同事, 可能对公司的待遇 问题都会有一些不满,所以总是想要和领导谈下,自己的薪资是否可以涨一点。但是很多同 事因为,找不到合适的理由,或者是难以启齿,很多次很好提加薪的机会都拜拜浪费了。当 然, 做为领导当然是以公司的利益最大化为目标的, 所以老板都会到很长一段时间以后才会 跟你提加薪之类的话,但是肯定不会很多。如果我们一味的等老板给我们主动加的话,那我 们的劳动力将会被他们白白的剥削了。

所以,如果朋友们有下面五种理由的话,赶紧找老板谈谈吧。 1、付出与收入不成正比 能主动提出加薪要求者,心态积极;觉得自己付出很多,工作态度势必积极,但你对公 司的贡献真的做得够多吗?你能用数据来证明你所谓的“付出”吗? 方法:日常就应注重积累,除了年终总结报告及日常工作报告,还应将自己对公司的贡 献事无巨细地记录在案,整理成书面材料,至少自己要能说出自己做了哪些工作。记录下你 在本职工作外所完成的额外任务以及相关的成果, 这些任务为公司带来多少好处, 这些尽量 用表格来记录。

提示:使用笼统模糊的字眼说明自己的贡献。万一加薪要求被拒,请礼貌地追问老板自 己哪些方面做得还不够,让他在了解自己的同时,对自己产生信任,进一步交代任务。这些 就是你将来的工作目标和发展空间。也许这只是老板的推脱之词,但是无论如何,只要我们 努力达到了这个目标,那老板就没有什么理由再决绝我们的要求了。 2、进公司后就对薪资不满 当初你自己都接受了,怎么能埋怨我呢? 方法:如果老板不同意加薪,你应该和老板谈一下,怎样才能加薪,或者是否能以其他 方式来补偿,比如奖金、休假、交通费等等。

将加薪要求转化为要求公司给你提供职业发展的机会, 例如培训、 转到更适合自己更重 要的工作岗位上、 要求参与公司较大的项目或者未来发展计划等等, 表明自己为公司服务的 热忱。

提示:和别的同事或者别的公司的薪资作比较。

如果除了薪资,你对公司各方面都较满意,那就试图让自己在公司的作用更明显一点, 跟老板谈薪的目的,当然,如果这份工作是很有前途的,那我们就不能仅仅着眼于工资单上 的数字,更着眼于自己将来的发展。 3、一个人当两人用,薪水没加 你不说我怎么知道你工作量加大了呢?我看你还是能胜任的嘛,完成得很好很轻松啊。

方法:记录下你额外的工作任务和所占据的时间;工作量的增加,不一定就代表被委以 重任,只有证明自己用更有效率,且更有创造力的方式承担了份外的工作,才能作为要求加 薪的筹码。

提示:抱着多劳多得的思想希望老板良心发现。

鼓起勇气和老板开诚布公地谈一谈, 加薪可能仍是遥远的梦, 但老板可能会让你减轻一 些工作负担,至少,让老板注意到你在做额外的那些事情,让老板知道那个总埋在文件堆后 的你的名字,你不再是“小王”或者“小李”。 4、薪金不能体现价值 你值吗?你真的认为自己是唯一吗?你做到了“开源”——你为公司创造了多少财富? 还是,你做到了“节流”吗?——你为公司节省了多少财富? 方法:尽可能用具体数字证明自己的工作绩效或贡献。例如,谈成了那些项目,这些项 目给公司带来的利润是多少,为公司缩减了多少成本,生产力提升了多少,商品周转率增加 多少等等,同时工作期间尽量用表格来记录自己完成的工作量。

在公司陷入困境时,如何做出成绩。例如,在人力严重短缺的情况下完成了哪些项目, 在设备不足或是老化的情况下完成了一笔数额惊人的单子, 成功化解客户的刁难维护公司形 象等等。

提示:除非已经为自己留了更好的出路,否则不要采取跳槽等威胁手段。

按二八定律来讲,公司只有 20 的人是属于必不可缺的人才,如果你在公司属于 20%不 可或缺的精英,可以以这个理由提出加薪。你的胜算在于虽然没有人是不可取代的,但取代 你的成本却可能超过为你加薪的成本。 5、薪资与同事有差距 薪资的事情是双方事先谈好的,为什么当初不吭声,现在才埋怨? 方法:说实话,以这条理由谈加薪的危险系数较大,成功系数较低。这里只能提供两条 商谈条件:可以尝试先提出加薪 5%,半年后再要求增加 5%;也可要求老板给予培训等其 他条件“变相加薪”。

提示:永远都不要说同事做得不如自己好,甚至干脆说同事做得不好。更不能说某某同 事告诉你的薪资,因为在同事间谈论薪资是老板非常反感的。

以这条理由提出加薪,第一表明你怀疑公司的薪资制度;第二表明你怀疑老板的决策。

所以,不妨先怀疑一下自己,为什么薪水低?如果是自己的能力问题,再接再厉;如果是老 板的问题,那你该走了。

在公司里提加薪是很正常的事, 但是你一定要有正当的理由来说服老板, 让他真正觉得你是 在做事的。同时跟老板开始谈的时候,尽量把自己要讲的话,一点点分列开来,然后,和老 板一点一点商议,这样的话,能让老板觉得你的思路很清晰,理由也很有舒服力。

第一篇:如何跟上司谈加薪

怎么和老板谈加薪? 假设你的业绩是职场主流里的中等偏上,随 着工作时间的增加, 理论上你的经验、 技能、 人脉、影响力都在提高,更重要的是,你的 生活会发生变化,用钱的地方越来越多。很 多人据此认为,公司应该给自己更高的工资, 但以这个为锚点去和老板谈加薪,势必遭到 可耻的失败。

在和老板谈加薪之前,判断可行性是第一要 务,随后是端正态度、选择时机、拟定谈判 策略、做好谈不成的准备、开始谈判。

上文书说到年终总结的绩效评估分成五档, 如果你不是在最后一档或倒数第二档,基本 上可以指望来年工资有所增长,幅度与得分 正相关。如果你是得分超高的大牛,而且一 直保持在这个高水平上,照理说你的老板会 非常担心你被竞争对手挖走,因此在升职加 薪方面会比较主动。

但正所谓“花无百日红”, 如果你真的可以长年保持这种高水平,还给 别人打工干啥,不如自己创业算了。

以百分制来衡量,把你所在公司里绝大多数 人的多年业绩表现平均值作为及格线六十 分,并以此为基准和同行业做个比较,你会 发现:正常情况下职场和社会一样,都是纺 锤形,即干得还可以但也不能说多好、在及 格线上下徘徊的从业人员,是职场的主流。

我们必须认识到,绩效评估的模型无论多精 妙,总是有主观评判的成份在里面,因此分 值高低并不能完全真实地反映一个人对公 司贡献的大小和市场价值。但不管你对最终 打分是否完全满意,可能都想借机和老板谈 谈工资的事儿,本文即是一些初步建议,供 大伙儿参考。

说实话,入职前谈工资的难度,要低于入职 后谈加薪。招聘时公司往往对具体职务的薪 酬有明确预算,同时也会参考市价和候选人 期望价位,总之是有静态基准的。入职后尽 管市价依然存在,公司也不能说对具体职务 的薪酬就完全没有了预算,但这些基准变成 了移动靶,中枪难度提高。更何况,人的期 望值不一样了,对于那些业绩不错的人来说 更是如此。

假设你的业绩是职场主流里的中等偏上,随 着工作时间的增加, 理论上你的经验、 技能、 人脉、影响力都在提高,更重要的是,你的 生活会发生变化,用钱的地方越来越多。很 多人据此认为,公司应该给自己更高的工资, 这是完全正常的。但以这个为锚点去和老板 谈加薪,势必遭到可耻的失败。

何解?很简单,两点原因:1、你自认为技 能提高了,和你老板认为你对公司价值更大 了,是两回事;2、你需要更多的钱,和你 是否值得公司支付更多的工资,也是两回事。

在和老板谈加薪之前,判断可行性是第一要 务,随后是端正态度、选择时机、拟定谈判 策略、做好谈不成的准备、开始谈判。 挨个说。

一、可行性分析 要事优先:你首先必须对自己之与公司的价 值有个清醒的认识。

根据《职责描述》(Job Descriptions)和过去一 年的表现,判断一下自己在这个职位上的竞 争力和不可替代性。然后换个角度看,假设 你坐到你老板的位置,怎么看你对公司的贡 献,能否量化成硬指标 即无论从哪个角度看,争议都最小的指标。

还要结合公司的整体经营情况,所谓大河有 水小河满、大河断流小河干,你不可能脱离 公司的实际情况,胡乱提要求。

可行性分析的目标在于确定和老板谈加薪 是否现实,以及确定要谈的话到底该提多高 的要求。 二、端正态度 要求(Ask),而不是哀求(Beg)。

记住:你是个专业人士,公司请你做事是因 为你有专业知识和技能,可以帮到公司。你 和你老板的关系,应该是正常的上下级关系, 大家都是职业人士,并不存在谁把谁踩在脚 下恣意蹂躏的情形。

要求是理智的,平和的;哀求是情绪化的, 偏激的。

一旦进入哀求模式, 即使这次准了, 也意味着你和你老板的关系变异了,有猫腻 是时间问题。

记住:诚恳、自信,能帮你;抱怨、要挟, 能毁你。

至于跪求,在线下求加薪就算了,线上求种 子洒家觉得完全是可以的。 三、选择时机 简单说来,有这么几个可选节点

1.年终总结做绩效评估,是谈加薪的常规时 间点; 2.你给公司做了重大贡献(比如拿下重要客 户巨大一笔生意)时, 是谈加薪的非系统性时 间点; 3.你老板因为什么事儿心情大好时,也是个 非系统性时间点; 4.你已到了辞职综合症的爆发临界点,再不 给加薪就打包走人,是个系统切变的时间点。

根据《新闻联播》的逻辑,洒家建议你基于 第一点、抓住第二点、瞄准第三点、想着第 四点,和老板谈。

次序千万不要搞错! 四、拟定谈判策略 和老板谈加薪,是个“Crucial Conversation” 即严肃对话(或曰“有压力的对话”)。说实话, 职场里的多数人扯淡能力远强于严肃谈话 能力 这个话题能单独写一篇,本文暂不赘述。

和老板进行事关加薪的严肃谈话,可参考以 下几点

1.知道你老板的类型和沟通风格(可参考洒 家此前写的老板类型图一文); 2.回顾一下可行性分析,顺便了解一下自己 在市场上的行情; 3.确定期望的加薪幅度,涉及到其他福利的 (补贴、培训等),一一列明; 4. 能像面试时找个高手彩排一下的话更好。

关于谈判方法,洒家个人认为最好能够提出 量化指标, 数字最有说服力; 辅以定性描述, 例如客户或同事的好评等。

洒家见过极客类员工从投资回报的角度(ROI) 和老板谈加薪的,歌词大意是测算公司在自 己身上的投资,包括工资、奖金、福利、培 训等,并和自己对公司的贡献做比较,以支 持自己“Underpaid”的观点。

老板确实是被说 服了,但落下了心理阴影,觉得这孩子心机 太重,过于计较,后来安排他去了内审部。

五、谈不成怎么办? 如前所述,你老板的工作有个重要部分就是 控制费用,NBA 还有工资帽呢,你们公司每 个职位的薪酬都有上限,再正常不过了。要 确保每个职位都有胜任的人在做,又要确保 公司投入产出比的话算,对员工的加薪要求 早已有了预案,是成熟公司的常见做法。因 此谈不成并不奇怪。

谈不成有两种,一是老板同意给加薪,但没 达到你期望的幅度,二是根本就不同意加薪, 一分钱也不给涨。

开弓没有回头箭,加薪这事儿一旦决定开口, 是无法收回的。老板们早就习惯了员工逆来 顺受, 遇到准备得当、 态度坚决、 论据充分、 居然还有能力进行严肃谈话的下属,第一反 应可能会很吃惊,接下来自然就是不高兴, 甚至愤怒:“我已经对你够好的了,还不知 足?!”因此你要避免在你老板毫无防备的 情况下抛出加薪这个话题,能事先吹吹风, 也给人家点儿心理准备。

如果你手里已经有了另外一份工作要约,当 然是最保险的。但多数情况下还是要在现在 这家公司干下去的,因此如果老板同意给你 加薪但幅度没有达到你的期望,不要气馁, 最重要的是你已经走出了这一步,和老板有 过这方面的沟通(如果不是交锋的话),以后 还能再谈。谈多了,就都熟悉了。

如果你老板压根就不同意,不要恋战,更不 要哀求, 摸清楚了底线, 也是好事儿一桩—— 开始找下一份工作吧。

六、开始谈判 前面说了时机,这里要说地点:首选当然是 在正式的办公场合,你和你老板一对一,在 公司里谈,这样最正规;其次是和老板因公 出差途中,最好是拿下大单的返程;第三是 公司以外的其他场合,但洒家一般不推荐这 么做,除非你心意已决谈不成就离职。

无论如何,别在酒桌上、K 房里谈,你老板 即使当时从了,事后也可以矢口否认,顺便 认为你是在讹他——那可就全瞎了。

上述建议,男女通用。但考虑到女生的泪腺 似乎更发达一些,洒家还是要忠告:不要哭 诉。如果预感到自己说到激动处会落泪,请 务必自带手帕——你老板可能和洒家一样是 个有先见之明的好心人,但你哭诉用掉了大 半盒纸巾,会让后面进来谈话的人误会的。

真的,洒家已经被误会过好几次了。

如果加薪谈成了,可以请老板吃顿饭,表示 感谢。切忌不要给老板塞红包——曾经有个 熊孩子获得加薪后给老板包了个调整后月 工资那么大的红包,他老板以为这种纳贡每 年都会有,一来二去把好好的公司办成了老 鼠会。

如果你觉得洒家的建议对你帮助实在太大, 不给钱不好意思,写封电邮过来,洒家会给 你某个洒家信任的基金会账号,以你自己的 名义捐就可以了。

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